Le DRH à l’avant-garde des défis de la RSE
La RSE (Responsabilité Sociale ou Sociétale des Entreprises) a longtemps accusé cette étiquette de simple stratégie de communication, de cerise sur le gâteau, d’un luxe que l’on se permet pour soigner son image de marque. La Loi Pacte est venue remettre les pendules à l’heure pour demander aux entreprises de “tenir compte des considérations sociales et environnementales des activités”. Le Directeur des Ressources Humaines (DRH) est attendu sur sa capacité à fédérer autour de ces objectifs.
La RSE, qu’est-ce que c’est ?
Avant tout chose, qu’est-ce que la RSE ? Il s’agit tout simplement de l’ensemble des pratiques, processus et d’une façon générale, des politiques internes mis en place par une entreprise pour prendre en compte les enjeux du développement durable et de la société dans laquelle elle se trouve. Dans le cadre de la RSE, une entreprise peut par exemple mettre en place des méthodes de production écologiques, assurer l’égalité femmes-hommes ou veiller à la diversité de ses collaborateurs.
En temps de crise, les attentes autour de la RSE se cristallisent
Les défis autour de la RSE sont à la fois cruciaux et passionnants : l’enjeu climatique, l’eau potable, la pollution plastique, l’état de la biodiversité, les risques sanitaires… Aujourd’hui, et encore plus avec la pandémie actuelle, l’utilité sociétale des entreprises s’impose avec force. Sur le terrain, nombreuses sont les entreprises qui ont contribué à “l’effort de guerre”, convertissant leurs outils de production pour fabriquer des masques, des gels hydroalcooliques ou des respirateurs. Il s’agit là d’une action tangible et mesurable de l’apport de l’entreprise à l’intérêt général… et c’est la définition même de la RSE.
Comme souvent en temps de crise, les attentes autour du volet sociétal de l’entreprise se cristallisent. Selon un sondage mené par l’IFOP le 21 avril 2020 pour le Cercle Giverny, les Français sont 82 % à penser que “donner autant d’importance aux résultats environnementaux qu’aux résultats financiers est une bonne chose”. D’un autre côté, le côté “fulgurant” de la pandémie a démontré que l’impensable pouvait arriver. En d’autres termes : les actions liées à la RSE, que certains qualifient parfois d’abstraites ou de trop long-termistes et qui visent à la protection de l’environnement et à la préservation de la santé de la population, sont cruciales.
La RSE, au sens large, doit prendre en compte les scénarios prospectifs, les études de projection et les éléments d’anticipation fournis par la communauté scientifique pour définir un plan d’action, à l’échelle de l’entreprise en fonction de sa taille. Il appartient au DRH d’insuffler cette dynamique qui, à bien des égards, donne encore plus de sens à l’action des collaborateurs.
En somme, charge au DRH de mettre les questions sociétales et environnementales sur la table. Aux sujets “traditionnels” de la fonction RH s’ajoutent les sujets de l’ancrage dans l’écosystème local, l’éthique, des actions de sensibilisation (urgence climatique notamment)…
Le DRH fédère ses collaborateurs et son DG autour de l’objectif sociétal
Avant de s’employer à élaborer une stratégie sociétale, le DRH devra faire preuve de pédagogie pour concrétiser la RSE auprès de ses collaborateurs, des collaborateurs qui trouvent souvent cette notion floue. Selon une enquête de l’ANDRH, 87 % des salariés considèrent que la RSE est “une compétence clé”, mais seuls 36 % déclarent “avoir été formés” à ce sujet. Pour fédérer ses équipes autour de cet objectif, le DRH pourra s’appuyer sur des référentiels comme ceux du label Lucie et de la certification B Corp.
Dans cette approche pédagogique, le DRH pourra s’appuyer sur certains collaborateurs pour intégrer des éléments de la RSE aux différents services. Par exemple, la méthode de sélection des fournisseurs pourra prévoir des critères en lien avec l’éthique et le respect de l’environnement. Le processus de recrutement pourra également se voir enrichi par les objectifs de l’entreprise en matière de RSE. Le cachet sociétal doit également transparaître dans les référentiels de compétences, les évaluations annuelles, les critères des rémunérations, les pratiques managériales… Il est également possible de recruter un responsable RSE. Ces mesures visent à ancrer la RSE dans l’ADN de l’entreprise.
Dans sa communication avec sa hiérarchie (le directeur général, notamment), le DRH devra construire un argumentaire solide et pragmatique sur le retour sur investissement (ROI) de la politique RSE. Il positionnera l’action RSE dans l’échiquier de l’environnement de l’entreprise, marqué par la pénurie des talents, la place accordée par la nouvelle génération au rôle sociétal de l’entreprise, l’importance croissante de la marque employeur et de la réalisation de soi… Rappelons que des études démontrent que les entreprises engagées sont en moyenne 13 % plus performantes que les autres (d’après une enquête réalisée par France Stratégie en 2016).
Le DRH pilote le déconfinement de la RSE
“Déconfinons la RSE”… C’est un appel lancé par Hélène VALADE, présidente de l’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises et directrice Développement Environnement de LVMH. Pour ce faire, la politique RSE de l’entreprise doit s’affranchir du carcan bureaucratique et aller au-delà des reportings et tableaux de bord pour se mesurer au terrain. Dans un environnement plutôt turbulent, la RSE s’impose comme un facteur de résilience. Les départements RSE sont aussi, quelque part, chargés de travailler la capacité d’adaptation des entreprises aux crises sociales, environnementales et sanitaires.
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