Prendre une décision : Jamais sans mes RH

Publié le 25 juil. 2022 Modifié le 16 avril 2025

Définir, établir ou piloter sont les nouveaux verbes d’actions présents dans les descriptifs de postes des RH. Aujourd’hui, les RH sont des métiers stratégiques et plus uniquement opérationnels. Ces missions stratégiques ont émergé à la suite de la participation récurrente des RH dans l’accompagnement aux changements et à la réorganisation des entreprises. Nous démontrons leur rôle majeur dans la réorganisation, par leur adaptabilité et leur implication dans l’accompagnement des salariés.

L’adaptabilité des RH

Chaque changement et chaque transformation d’une entreprise se traduit par une réorganisation de ses processus ou de son fonctionnement. Il faut cependant distinguer la crise du changement. En effet, une crise est un événement imprévisible comme par exemple la Covid19 ou la guerre en Ukraine. Le changement est une réorganisation anticipée par l’entreprise comme par exemple le rachat d’une société ou une fusion. La réactivité est le mot d’ordre pour la gestion d’une crise et pour le changement c’est l’anticipation.

Pluridisciplinaire

L’adaptabilité se traduit par l’aptitude à comprendre et évaluer les évolutions dans l’entreprise et trouver l’approche idéale pour y répondre. Cette approche se définit en fonction des urgences et des événements, en prenant en compte leur niveau d’impact.

Ils doivent travailler en étroite collaboration avec les directions pour confronter les points de vue et rassembler les informations tous en respectant les deadlines.

Ensuite, les RH doivent être pluridisciplinaires pour avoir une vision globale et anticiper les futures situations à risques.

L’exemple de la crise sanitaire

Depuis 2020, la crise sanitaire a été un exemple parfait pour illustrer la nécessité de développer ces compétences. En effet, la crise de la COVID a donné la possibilité à la fonction RH de montrer son importance dans l’organisation de l’entreprise et sa réactivité dans la réorganisation. Du jour au lendemain, les entreprises ont dû arrêter leur activité, réduire leur production, gérer le chômage partiel, le télétravail et suivre les changements de réglementations. À tout cela s’ajoute l’impact sur les contrats de travail, la rémunération, le temps de travail.

Le lien avec les autres entités de l’entreprise

La fonction RH a su dépasser ces obstacles et mettre en place un système de télétravail, accompagner le management à distance et développer des outils de communication. Elle a identifié les besoins et pris en compte la situation personnelle des collaborateurs fortement liée à leur vie professionnelle. Les RH n’ont pas agi seul. Les managers, les services informatiques et les services communication ont eu un rôle dans la gestion de la crise. Cependant les RH sont garantes du dialogue social afin de maintenir un lien entre les collaborateurs, les managers et la direction.

L’accompagnement des salariés

Quelle que soit la réorganisation, elle est accompagnée par une modification de la méthode de travail, une réorientation de la stratégie et même, dans certains cas, une nouvelle culture d’entreprise. Pour que ce changement fonctionne les RH ne doivent pas négliger l’accompagnement des salariés et doivent anticiper.

Les actions de communications

Selon l’article de Dalale Belhout sur Digital Recruters, l’entreprise doit prévenir les collaborateurs à travers une campagne de communication interne. Toujours selon l’article, les RH doivent répertorier les différentes actions à mettre en place pour accompagner les salariés dans le changement. Ces actions sont propres à chaque entreprise mais doivent concerner autant les salariés que les managers. Elles se traduisent souvent par des formations, de la sensibilisation ou un système de tutorat de courte durée. Il est important de ne pas mettre de côté les managers et de leur rappeler les différents outils mis à leur disposition. Ils jouent un rôle majeur dans l’accompagnement de leurs équipes.

Dans quel but ?

Cette campagne permet de préparer les collaborateurs et d’identifier en amont les réticents aux changements. En effet, il est important de prioriser l’identification des freins et transformer les réticences en opportunités. Si les salariés sont réticents ou mal préparés aux changements cela peut mener à leur démotivation et à leur désengagement.

La résistance des collaborateurs

Le rôle des RH ne s’arrête pas là ! Comme tout projet, il faut suivre les collaborateurs après la réorganisation. En référence à l’article Culture RH, Accompagnement au changement en 2022, les RH doivent s’assurer que tous les collaborateurs ont compris et ont adopté le changement. De plus, il faut davantage suivre les collaborateurs qui ont présenté des signes de réticence pour éviter un sentiment de mal-être.

Dans certains cas, si la difficulté d’adaptation persiste, les RH doivent envisager un accompagnement personnalisé. Ils peuvent proposer des solutions adéquates (formation, tutorat, accompagnement sur les nouvelles missions…) que ce soit par salarié, par département ou par service. D’après Culture RH les mots d’ordre des RH pour un accompagnement réussi sont le dialogue et l’écoute !

L’enquête de CEGOS de 2019 Radioscopie des DRH, confirme que depuis quelques années les RH prennent part aux restructurations des entreprises grâce à leurs doubles compétences : la réactivité et l’anticipation. Cela va devenir une généralité pour la fonction RH. 50 % des DRH ciblent la transformation/restructuration comme le premier enjeu stratégique pour leur poste. Il n’est plus envisageable pour la direction de se passer des RH pour que la conduite du changement soit efficace et mise en place dans de bonnes conditions pour les collaborateurs. Au vu de l’évolution de la fonction RH, les formations des futurs professionnels doivent s’adapter avec des thématiques comme la conduite de projet et la gestion du stress.

L’enquête de CEGOS explique que la fonction RH va renforcer sa position stratégique lors des réorganisations. C’est la fonction qui peut le mieux porter et accompagner le changement dans l’entreprise. Pour conclure, prendre des décisions stratégiques OUI, mais sans ma DRH NON ! Pour approfondir sur ce sujet, nous pouvons réfléchir à la place de la digitalisation dans la réorganisation grâce à l’article suivant : Par la digitalisation, le RH deviendra consultant interne dans 20 ans.

Sources

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La crise de la Covid a permis de grandes avancées dans le domaine du travail à distance. La crise sanitaire et les confinements successifs ont permis de démocratiser cette pratique. Les employeurs ont découvert que de nombreux emplois ne nécessitent pas obligatoirement et continuellement la présence du salarié au bureau. Cette situation entraîne l’apparition d’un phénomène nouveau, la télé-migration menant au risque de délocalisation.