Par la digitalisation, le RH deviendra consultant interne dans 20 ans

“C’est le premier sujet que nous mettons en place quand nous pensons à la digitalisation du processus RH. C’est le socle, le backbone”.

“Le gestionnaire de paie passe d’un processus papier à un processus digital. À présent, beaucoup d’informations lui échappent et il se concentre sur des contrôles.

Cependant, cette digitalisation du processus a pour conséquence l’éloignement des gestionnaires de paie de l’individu. Il y a des gestionnaires de paie qui ont des boîtes mails génériques, ce qui prouve qu’il y a un vrai éloignement de l’humain.

Cette digitalisation du processus a tout de même un grand atout qui est la hausse de leur productivité. Nous passons d’un gestionnaire de paie qui gère 200 à 250 dossiers à un autre qui gère plus de 700 clients.

Dans une entreprise dans laquelle je suis intervenu, j’ai par exemple augmenté la productivité de 40 % en utilisant simplement des outils de gestion des temps décentralisés. Le salarié et le manager valident les heures supplémentaires ou le temps de travail, en éliminant le papier.”

La digitalisation du processus de recrutement, est-elle un gain de temps pour les RH ?

“L’intérêt de la digitalisation du processus, c’est qu’à partir de la publication de l’offre, je suis capable de capter des CV et utiliser des mots-clés pour trouver la bonne personne (…) Si on parle de recrutement dans le tertiaire, on peut aller jusqu’à 6 mois pour trouver un candidat. L’utilisation de la digitalisation du recrutement doit permettre d’accélérer ce recrutement. Il y a les outils qui vont nous permettre d’être en contact avec les candidats et les outils plus modernes qui vont permettre de capter les talents le plus rapidement possible.”

Pensez-vous que la digitalisation du processus de formation a fait évoluer les métiers des RH ?

“Oui forcément, la convocation, l’inscription aux sessions de formation, tout ce processus qui était manuel disparaît. Ce qui reste à dimension qualitative importante, c’est la décision de formation, la décision managériale et le recueil du besoin. C’est la partie administrative des missions qui va disparaître, celle qui n’a pas de valeur ajoutée pour les ressources humaines.”

L’onboarding est-il un moment crucial pour l’entreprise et le salarié ?

“L’onboarding est la période d’intégration de chaque nouveau collaborateur. À savoir, 86 % des salariés prennent la décision de quitter ou de rester dans l’entreprise dans les six premiers mois.

S’il n’y a pas de parcours d’intégration, cela veut dire que vous n’êtes pas attendu.

Il est donc essentiel d’apporter des solutions innovantes à ce processus. Nous rencontrons de l’enthousiasme de la part des RH par rapport à la digitalisation du parcours d’intégration. Ces outils sont une vraie aide au processus d’intégration, un moyen d’accélérer le processus. Il demeure néanmoins des hésitations.”

Quelles réticences ralentissent la digitalisation du processus ?

“Certaines entreprises sont bien préparées à cette phase d’accueil et évitent des coûts financiers et opérationnels. En revanche, la digitalisation du processus rencontre des difficultés qui se traduisent par un manque d’expériences et de capacité à intégrer un outil adaptable à l’entreprise. Les seules réticences sont sur le contenu du onboarding et de la capacité des outils digitaux. L’objectif est de pouvoir intégrer les spécificités de l’entreprise sur le programme d’intégration. La digitalisation est quelque chose de jeune et on a besoin de retours d’expérience pour améliorer les outils.”

“La digitalisation prend de plus en plus d’ampleur dans le métier. Cette transformation a permis aux RH de se focaliser sur leurs missions à haute valeur ajoutée et de déléguer les autres compétences aux managers. Dans 20 ans, il y aura des outils digitaux, des collaborateurs et des managers qui géreront le processus RH en entier et des RH qui deviendront des experts d’un domaine ou des consultants pour des projets internes.”