Guerre des talents : des modalités de recrutement en pleine mouvance

Avant toute chose, il est important de repositionner le contexte dans lequel la guerre des talents s’est accentuée du fait de plusieurs facteurs. Outre le phénomène des “papy-boomers” et des nombreux départs à la retraite, les RH constatent aujourd’hui une certaine inadéquation entre les compétences présentes et la réalité du marché de l’emploi.

Et les prévisions laissent présager une intensification de ces tensions. En effet, selon Pôle Emploi, près de 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore, tandis que 66 % des recruteurs estiment qu’il sera difficile de trouver des collaborateurs qualifiés d’ici 2024 (Étude de Robert Half). Ainsi, d’après une étude Korn Ferry, près de 1,5 million de collaborateurs hautement qualifiés viendraient à manquer en France d’ici 2030…

Les professionnels du recrutement commencent d’ores et déjà à ressentir ces difficultés de recrutement, plus particulièrement dans les postes qualifiés ou à responsabilités : manque de main d’œuvre dans certaines régions, rareté (voire déficit) de certaines compétences… Il arrive ainsi que des entreprises soient tenues de revoir leurs objectifs économiques à la baisse ou d’abandonner certains projets par manque de profils qualifiés.

Les ressources humaines doivent aujourd’hui plus que jamais s’adapter à ces évolutions afin de rester compétitives. Elles doivent, entre autres, développer leur marque employeur pour attirer les meilleurs talents et parvenir à les fidéliser.

Ces difficultés de recrutement exposent les organisations à de profondes difficultés opérationnelles. Pour autant, malgré ce contexte de tension, les recruteurs ont un important degré d’exigence en matière de compétences. Ils recherchent aujourd’hui des profils expérimentés, opérationnels et présentant une forte capacité d’adaptation. Ces professionnels accordent également une attention toute particulière aux compétences personnelles (les fameuses soft skills). Selon un sondage Cadremploi/Ifop, 55 % d’entre eux estiment que le relationnel et la personnalité des candidats seront les critères principaux de sélection.

Il est par ailleurs important que les recruteurs prennent conscience de l’impact du sourcing sur leur activité et leur développement. Cela passe notamment par le volet communication (avec des annonces et des messages attractifs, en approchant les candidats…) mais aussi par le volet humain. D’où l’importance de travailler le marketing RH et la marque employeur qui offrent une expérience candidat optimale ! Le plan d’acquisition des talents est tout aussi important : les entreprises qui parviendront à tirer leur épingle du jeu dans la guerre des talents seront celles avec une capacité à anticiper leurs besoins en recrutement.