La gestion des talents dans les entreprises françaises
Véritable levier de croissance pour l’entreprise, la gestion des talents semble sujette à une tendance élitiste. Malgré les efforts déployés par les chefs d’entreprise et les responsables des Ressources Humaines dans l’Hexagone, les modes de fonctionnement et les instruments de la gestion des talents se révèlent globalement plutôt décevants. Explications…
Des grilles de classification élitistes
La politique de gestion des talents déployée par les responsables RH reste basée sur des hypothèses favorisant une certaine élite de profils jugés “exceptionnels”. Pour la plupart des entreprises françaises, la notion de “talent” équivaut à “la capacité et la volonté d’évoluer dans l’entreprise”. Cette perception du talent diffère drastiquement de celle que l’on retrouve dans les pays anglo-saxons qui considèrent plutôt que tous les salariés de l’entreprise sont à priori des talents qui doivent être appuyés et surtout fidélisés. Cette approche plus pragmatique se traduit par des mesures généralisées et non-discriminantes qui limitent les frictions entre les collaborateurs.
La gestion des talents ou des hauts potentiels non réalisés
Selon le Baromètre de la Gestion des Talents réalisé par l’ANDRH, 60 % des entreprises françaises ont formalisé leur politique de gestion des talents. Toutefois, la perception francophone du talent se vérifie sur le terrain : la priorité semble aller aux hauts potentiels non réalisés (53 %), c’est-à-dire aux compétences “exceptionnelles” qui n’ont pas encore atteint un poste à forte responsabilité.
Les dirigeants en poste, considérés comme des hauts potentiels réalisés, sont moins de 39 % à bénéficier d’une politique de gestion des talents. En définitive, il semblerait donc que l’accession à un poste de responsabilité réduit drastiquement les chances de bénéficier d’une politique de gestion des talents.
Les talents de la fonction commerciale priorisés
Si elle concerne toutes les fonctions de l’entreprise, la gestion des talents semble s’adresser tout particulièrement aux commerciaux qui influent directement sur les revenus de l’entreprise. Cela s’explique également par une forte volonté de fidéliser les pépites du commercial qui peuvent tirer leur épingle du jeu sur les marchés très concurrentiels. Selon l’enquête de l’ANDRH (400 grandes entreprises sondées), la gestion des talents dépend de la catégorie de personnel plutôt que du secteur d’activité.
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